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5 conseils pour fixer des objectifs à vos salariés.

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5 conseils pour fixer des objectifs à vos salariés.

Si la fixation d’objectifs à un salarié semble évidente dans l’intérêt de l’entreprise, elle constitue également un facteur de motivation important. En effet, il est indispensable pour un salarié de pouvoir se situer dans une organisation et de savoir ce que celle-ci attend de lui.

Voici quelques conseils de base afin que les objectifs que vous souhaitez fixer servent réellement les intérêts de l’entreprise et ne deviennent pas une source de démotivation qui la pénaliserait.

Des objectifs simples et précis.

Ne multipliez pas les objectifs à atteindre et soyez cohérent avec les objectifs généraux de l’entreprise. Définissez précisément les deux ou trois objectifs que vous souhaitez que le salarié atteigne. Prenez le temps d’expliquer au salarié pourquoi son action est importante, tant pour lui que pour l’entreprise.

La temporalité est également primordiale. Il faut savoir fixer une échéance précise sur l’atteinte d’un objectif. Instaurer un point d’avancement régulier est une bonne pratique.

Veillez à expliquer clairement le choix des objectifs.

Expliquez clairement pourquoi vous lui assignez ces objectifs. Des objectifs mal assignés ou perçus comme injustes, sont une source d’insatisfaction, voire de démotivation.

Le contexte, le passé, la comparaison, la stratégie de l’entreprise ou le passage obligé pour une promotion sont autant de pistes qui permettent au salarié de mieux comprendre un objectif.

Le salarié doit être en mesure de réellement influencer l’atteinte de l’objectif.

Assurez-vous que le salarié soit clairement convaincu qu’il dispose des moyens (compétences, environnement de travail) pour atteindre l’objectif. Il est inutile de préciser que vous devez être également persuadé qu’il puisse y arriver…

Par ailleurs, comme le démontre l’étude Gallup relative à l’engagement des salariés dans l’entreprise, gardez en tête qu’il est bien plus simple et efficace de développer les talents d’un salarié plutôt que d’essayer de réduire ses faiblesses.

Il ne doit pas y avoir d’équivoque sur les moyens mis à sa disposition et sur le champ d’action et de responsabilité qui seront les siens. N’éludez pas les difficultés auxquelles le salarié devra faire face ainsi que les contraintes environnementales dans lesquelles il devra évoluer.

Choisissez des indicateurs simples et incontestables.

Essayez au maximum, de choisir des objectifs facilement mesurables et des indicateurs incontestables, qui plus est si ces indicateurs sont la base de calcul d’une prime variable. L’idéal est que le salarié puisse être à même de pouvoir se situer régulièrement par rapport à l’objectif.

Par exemple, ne lui fixez pas un objectif de marge nette sur ses dossiers, si vous n’êtes pas en mesure de lui délivrer l’information chaque mois…

Attention à la réflexion à court terme ou individualiste.

Dernier écueil à éviter, veillez à ce que les objectifs n’aillent pas à l’encontre de l’esprit d’équipe de l’entreprise et donc de ses intérêts. Repousser une dépense ou un investissement peuvent être opportuns pour toucher une prime d’objectif sur une année, mais peuvent pénaliser le futur de l’entreprise.

Les méthodes SMART ou SMARTER  sont des moyens mnémotechniques auxquelles vous pouvez vous référer. Vous en trouverez les définitions sur cet article paru sur Le Marketeur Français.

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